• Thomas Kung

雇主在冠状病毒大流行期间需遵守的美国残疾人法案合规指南

在冠状病毒(COVID-19)大流行期间,美国平等就业机会委员会(“EEOC”) 在2020年3月19日更新了其2009年《美国残疾人法案》(“ADA”)合规性问题指南。

ADA适用的雇主拥有15名及其以上雇员,该法案禁止歧视残障,规范雇主在残障和医疗方面的相关行为,并要求其为残障人士提供合理的便利。

总体而言,除在有限的情况下,ADA禁止雇主询问雇员与残障[1]及医疗检测[2]相关的问题。雇主在作出有条件雇佣之前,不能询问求职者与残疾相关的问题或要求求职者进行医疗检查。但是,在雇主作出有条件录用后,求职者正式开始工作之前,只要所有从事同一类别工作的雇员都要接受相同的询问和检查,则雇主可询问这些雇员与残疾有关问题或要求其进行身体检查。在雇员工作期间, ADA禁止雇主询问雇员与残疾有关的事项或进行医疗检查,除非雇主基于以下客观证据且合理相信:

  • 员工的医疗状况会损害其履行必要工作职责的能力;或

  • 员工的医疗状会造成直接的威胁

“直接威胁”指的是对个人或他人健康或安全造成实质损害的重大风险,且这些风险无法通过合理的措施而消除或减少。EEOC在其2020年3月19日的指南中已将COVID-19 大流行确认为符合“直接威胁”的标准。

EEOC运用上述原则回答了一些雇主常见问题。以下是EEOC指南“问答”部分的摘录和摘要。若想要阅读全文,请点击此处查阅:

1. 若雇员在大流行期间表现出类似流感的症状,适用ADA的雇主可要求其居家吗?​

a. 是的。雇主可以要求患有COVID-19或出现与之相关症状的雇员居家观察,因为该雇员的症状会对工作场所构成直接威胁。

2. 在大流行期间,适用ADA的雇主可以向在工作期间报告不舒服或生病的雇员询问多少信息?

a. 适用ADA的雇主可以询问这些雇员是否出现类似流感的症状,例如发烧或感觉寒冷,咳嗽或喉咙痛。雇主必须按照ADA的要求即把生病雇员的所有信息作为保密的医疗记录保存起来。

b. 在COVID-19大流行期间,雇主可以询问报告工作中感到不适或打电话请病假雇员有关其症状的问题,来确定他们是否患有COVID-19。目前这些症状包括,例如发烧,发冷,咳嗽,呼吸急促或喉咙痛。

3. 在大流行期间,适用ADA的雇主可否测量员工的体温来确定他们是否发烧?

a. 通常,测量员工的体温是一项医疗检查。但是,由于疾病预防控制中心和州/地方卫生当局已认可COVID-19在社区的传播并于2020年3月发布了相应的预防措施,因此雇主可以测量员工的体温。同所有的医疗信息一样,员工发烧或其他症状的事实也要遵守ADA的保密要求。

b. 雇主应该注意的是某些COVID-19患者不会发烧。

4. 当雇员在大流行期间从旅行中归来,雇主是否必须要等到雇员出现流感症状后才能询问其旅行期间接触到大流行的相关问题?

a. 不需要。这些并不是与残疾相关的询问。若疾病预防控制中心或州/地方公共卫生官员建议去过特定地点访问的人在家呆几天直到明确显示没有大流行流感的症状,即使雇员是个人旅行,雇主可询问雇员是否是从这些特定地点返回。

5. 雇主可否鼓励员工在大流行期间进行远程工作(即在其他位置,如在家中工作)作为控制感染的策略?

a. 是的。远程办公是一种有效控制感染的策略,也是适用ADA雇主较为熟悉的合理办公方式。

6. 在大流行期间,雇主可否要求其雇员采取控制感染措施,如定期洗手,并要求其雇员在工作场所穿戴个人防护设备(如口罩,手套或防护服)?

a. 是的。雇主可要求员工采取控制感染措施,如定期洗手,咳嗽和打喷嚏的规矩,并在大流行期间穿戴个人防护设备。

b. 若雇主没有难以承受的负担,则这些保护措施的费用应由雇主支付。

7. 适用ADA及1964年《民权法案》第七章的雇主能否强迫其雇员在大流行期间使用疫苗,而无论其医疗状况或宗教信仰?

a. 不行。符合ADA残障定义而使其避免接种流感疫苗的员工,可能有权获得强制接种疫苗的豁免。这是一个合理的安排除非存在难以承受的负担(极大的困难或花费)。同样,根据1964年《民权法案》第七章,一旦雇主接到雇员的通知即该雇员有着虔诚的宗教信仰,习俗或惯例阻止其接种流感疫苗,雇主必须提供合理的安排,除非这会造成第七章所定义的难以承受的负担。(对于雇主的业务运营来说“超过最低成本”,这比ADA规定的标准还要低)。

b. 一般来说,适用ADA的雇主应考虑仅是鼓励员工接种流感疫苗而不是要求他们接种。但是,截至撰写本文之日,尚无可用于COVID-19的疫苗。

8. 在大流行期间,除有难以承受的负担之外, 雇主是否应继续为患有残障但与大流行无关的员工提供合理的安排?

a. 是的。在大流行期间,ADA项下雇主就残障所应承担的责任继续有效。

b. 若残障员工需在远程办公场所获得与工作场所一样合理的办公条件,则雇主应当提供该办公条件,除非会造成难以承受的负担。若确实存在难以承受的负担,雇主和雇员应合作寻找替代的合理安排。

9. 在大流行期间,雇主可否因怀疑雇员是基于医疗而询问其缺勤的原因?

a. 是的。询问员工为何不上班并不是就其残障方面的询问,雇主总是有权知道为什么雇员未上班。

10. 若雇主正在招聘,其可否对申请人进行COVID-19症状筛查?

a. 是的。雇主可以在作出有条件录用之后筛查求职者是否出现COVID-19症状,只要是对所有从事该类型工作的雇员都会进行该筛查。

11. 雇主可否以测量申请者的体温而作为录用后且员工正式上班前的一部分?

a. 是的。雇主在提出有条件聘用后任何医疗检查都可被允许。但是雇主应注意的是,某些COVID-19的患者不会发烧。

12. 雇主可否推迟患有COVID-19或出现COVID-19症状申请人的工作日期?

a. 可以。根据目前CDC的指南,患有COVID-19或出现COVID-19症状的人不应该在工作场所。

13. 适用ADA的雇主可否要求在在大流行期间离开工作岗位的员工提供医生证明以表明其适合重返工作岗位?

a. 是的。ADA指南允许此类要求,因为该要求与残障无关。或者,若大流行流感确实是非常严重的,则根据ADA标准对雇员进行残障的相关查询是合理的。

EEOC最新的指南为雇主提供了较为有用的一般性信息。但雇主为其的公司制定方针政策之前,鼓励雇主就其具体情况和措施咨询律师

[1]若询问可能引出与残障相关的信息,则该询问为“与残障相关”。

[2]“医疗检查“是一种测序或测试,旨在寻求有关个人的身体或精神障碍或健康的信息。根据ADA指南, 测量体温被视为“医疗检查”。