美国联邦最高法院最新案件裁定:面对就业歧视诉状,雇主应该重视这些

June 13, 2019

 

根据6月份最高法院最新的一项案件裁定结果看,针对雇主的不公平对待起诉,有两点重要的更新,值得各位雇主重视。首先,我们先看两个我们将会提到的名词解释:

 

EEOC:EEOC全称Equal Employment Opportunity Commission,即公平就业机会委员会/平等就业机会委员会。EEOC是一个独立的联邦执法机构,执行所有联邦政府的平等就业机会法律,并负责监督和协调所有联邦政府的平等就业机会的规定、措施和政策。

 

EEOC负责调查受到种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾的歧视和对反歧视进行打击报复。对雇主和工会进行歧视控诉的调查和裁决。

 

Title VII:Title VII of the Civil Rights Act of 1964,即1964年民权法案第七章,其中规定禁止雇主基于种族,肤色,宗教,性别或国籍来歧视个人。

 

更新一:指控顺序

在个人向联邦法院提出Title VII诉讼之前,应按照法定要求先向EEOC提出行政指控,即按照下图的顺序进行:

 

如图,EEOC调查指控后会出具一个 “reasonable cause” 或“no reasonable cause” 的决定。在reasonable cause下,EEOC会尝试用调解的方式对提起的歧视指控进行补救;然而,若调解失败或在no reasonable cause下,EEOC才会告知控告人:其有权在收到通知的90天内向联邦法院起诉其雇主。

 

更新二:雇主如何抗辩?

然而,若原告没有先向EEOC提出指控,并不会自动排除联邦法院对其诉求行使管辖权。但是雇主可以“及时”对原告的该不合规行为提出抗辩,若雇主没有及时提出该抗辩,则会导致该抗辩权的丧失,联邦法院仍可对该诉讼行使管辖权。

 

Fort Bend County, Texas v. Davis案

2011年3月,一位名叫Davis的男子向EEOC提出指控,称其主管因他举报同事性骚扰而对其进行报复。随后,Davis试图在其指控文件上增加宗教歧视的主张,但没有更新成功。随后EEOC下发通知,称其有权在联邦法院起诉。

2012年1月,Davis在联邦法院提起基于举报性骚扰而遭受报复和宗教歧视的诉讼。在经过地区法院简易裁决,上诉法院推翻判决以及向美国最高法院提起上诉失败后,案件于2015年重新回到了地区法院。

案件被发回后,Fort Bend County首次提出驳回宗教歧视的动议,声称因Davis在最初EEOC的报告中未提出宗教歧视指控,所以地区法院对该诉讼主张缺乏管辖权。

而此时,自Davis提起诉讼已近4年。地区法院批准了该动议,但第五巡回上诉法院则推翻了该判决,且认为该要求并不排除联邦法院的管辖权,美国最高法院也对此表示肯定,认为Title VII要求申诉人向EEOC提出指控的要求仅是一个“程序性起诉处理规则”(“claim-processing rule”) 而不是限制联邦法院对案件的司法管辖,由于Davis未及时提出该抗辩,便构成对该抗辩权的放弃。

 

雇主注意:两种管辖权

在Davis 案裁决之前,联邦法院对向EEOC提交指控是“司法管辖规则”还是“程序性起诉处理规则”存在分歧。

若属于“司法管辖规则”,则允许异议在联邦诉讼期间的任何时候提出;若属于“程序性起诉处理规则”的异议,则要求被告及时提出才能要求驳回起诉。

值得注意的是,只要雇主在诉讼提起后及时提出原告未满足该法定要求的异议,则仍可能会导致原告被驳回起诉。虽然法院并未明确“迅速” 的含义,但该异议应是雇主在应诉状中提出的积极抗辩,或在应诉前的驳回诉讼动议中提出。

 

在这里,JLG伯盛仲合律师事务所提醒各位雇主:在接到就业歧视诉状后应立即与律师联系,以确保及时提出所有可能的异议及抗辩。

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