根据6月份最高法院最新的一项案件裁定结果看，针对雇主的不公平对待起诉，有两点重要的更新，值得各位雇主重视。首先，我们先看两个我们将会提到的名词解释：
EEOC：EEOC全称Equal Employment Opportunity Commission，即公平就业机会委员会/平等就业机会委员会。EEOC是一个独立的联邦执法机构，执行所有联邦政府的平等就业机会法律，并负责监督和协调所有联邦政府的平等就业机会的规定、措施和政策。
EEOC负责调查受到种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾的歧视和对反歧视进行打击报复。对雇主和工会进行歧视控诉的调查和裁决。
Title VII：Title VII of the Civil Rights Act of 1964，即1964年民权法案第七章，其中规定禁止雇主基于种族，肤色，宗教，性别或国籍来歧视个人。
更新一：指控顺序
在个人向联邦法院提出Title VII诉讼之前，应按照法定要求先向EEOC提出行政指控，即按照下图的顺序进行：
如图，EEOC调查指控后会出具一个 “reasonable cause” 或“no reasonable cause” 的决定。在reasonable cause下，EEOC会尝试用调解的方式对提起的歧视指控进行补救；然而，若调解失败或在no reasonable cause下，EEOC才会告知控告人：其有权在收到通知的90天内向联邦法院起诉其雇主。
更新二：雇主如何抗辩？
然而，若原告没有先向EEOC提出指控，并不会自动排除联邦法院对其诉求行使管辖权。但是雇主可以“及时”对原告的该不合规行为提出抗辩，若雇主没有及时提出该抗辩，则会导致该抗辩权的丧失，联邦法院仍可对该诉讼行使管辖权。
Fort Bend County, Texas v. Davis案
2011年3月，一位名叫Davis的男子向EEOC提出指控，称其主管因他举报同事性骚扰而对其进行报复。随后，Davis试图在其指控文件上增加宗教歧视的主张，但没有更新成功。随后EEOC下发通知，称其有权在联邦法院起诉。
2012年1月，Davis在联邦法院提起基于举报性骚扰而遭受报复和宗教歧视的诉讼。在经过地区法院简易裁决，上诉法院推翻判决以及向美国最高法院提起上诉失败后，案件于2015年重新回到了地区法院。
案件被发回后，Fort Bend County首次提出驳回宗教歧视的动议，声称因Davis在最初EEOC的报告中未提出宗教歧视指控，所以地区法院对该诉讼主张缺乏管辖权。
而此时，自Davis提起诉讼已近4年。地区法院批准了该动议，但第五巡回上诉法院则推翻了该判决，且认为该要求并不排除联邦法院的管辖权，美国最高法院也对此表示肯定，认为Title VII要求申诉人向EEOC提出指控的要求仅是一个“程序性起诉处理规则”(“claim-processing rule”) 而不是限制联邦法院对案件的司法管辖，由于Davis未及时提出该抗辩，便构成对该抗辩权的放弃。
雇主注意：两种管辖权
在Davis 案裁决之前，联邦法院对向EEOC提交指控是“司法管辖规则”还是“程序性起诉处理规则”存在分歧。
若属于“司法管辖规则”，则允许异议在联邦诉讼期间的任何时候提出；若属于“程序性起诉处理规则”的异议，则要求被告及时提出才能要求驳回起诉。
值得注意的是，只要雇主在诉讼提起后及时提出原告未满足该法定要求的异议，则仍可能会导致原告被驳回起诉。虽然法院并未明确“迅速” 的含义，但该异议应是雇主在应诉状中提出的积极抗辩，或在应诉前的驳回诉讼动议中提出。
在这里，JLG伯盛仲合律师事务所提醒各位雇主：在接到就业歧视诉状后应立即与律师联系，以确保及时提出所有可能的异议及抗辩。
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