阿里女员工被侵害事件刷屏，企业是否需对职场骚扰事件担责？

2021年8月7日，阿里巴巴女员工在内部工作论坛发出长达11页的PDF，控诉其男领导要求出差，并在其醉酒后实施侵犯性行为。8月8日，《6000名阿里人关于807事件的联合倡议》发布，强烈要求职场反性骚扰、反性侵制度的建立。

8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。

阿里的事件还未完结，一切有待警方的调查。但是无论结果如何，职场反性骚扰和反性侵制度的建立和重视，值得每一个企业深思。无论在中国还是美国，职场性骚扰现象，尤其针对职场女性，均得到了密切关注。

中美法律对职场骚扰的雇主责任判定

中国劳动法中规定，在工作场所发生的性侵害，除了行为人要承担侵权责任以外，雇主也要承担特殊侵权责任。包括：

（一）替代责任：在雇主所属的其他受雇人，包括雇主所属的管理监督阶层和其他雇员，在执行职务中对雇员进行性骚扰的，雇主应当承担替代责任；雇主承担侵权责任之后，可以向有过错的性骚扰行为人追偿。

（二）补充责任：在雇主未尽职场安全保障义务，致使非雇员的第三人对雇员在职场范围内实施性骚扰行为，造成受害人损害的，雇主承担补充责任。

在美国，根据《民权法案》，美国职场性骚扰雇主责任形态可以归纳为三种：严格替代责任、推定替代责任和过失责任：

（一）严格替代责任：如果骚扰者具有管理者身份，并且受害者的工作条件受到切实的影响，那么雇主承担严格替代责任，其任何预防和纠正性骚扰的措施不能成为积极抗辩的理由。

（二）推定替代责任：如果骚扰者具有管理职能身份，但受害者的工作条件未受到切实的影响，那么，仍然推定雇主应承担责任，除非雇主证明：（1）雇主采取合理的措施预防性骚扰，并在性骚扰发生后及时予以纠正；（2）受害者没有合理地利用由雇主提供的任何预防、纠正性骚扰的措施，或以其他方式避免损害的发生。

（三）过失责任：如果性骚扰实施者是不具有管理职能的雇员或第三方（包括顾客以及其他非公司雇员等），如果雇主：（1）知道或者应当知道性骚扰行为的存在；（2）未能采取及时、恰当的纠正措施，那么，雇主为性骚扰承担过失责任。

雇主应如何避免职场骚扰的发生？

对企业而言，整合以上的参考，首先应更新并实施相关反骚扰政策或内部准则。企业可请专业律师起草一份防止职场骚扰的相关准则，并对该准则及时进行更新。有了完备的约束，还需向员工普及，并督促员工积极遵守与执行。同时，为了让公司政策有实际作用，可在公司建立有效的内部投诉系统，让员工感到安全和保障。

其次，企业必须要对员工进行职场骚扰方面的培训，让员工了解如何正确识别职场骚扰并进行及时报告。以美国纽约州为例，纽约州已出台职场骚扰培训模板，要求所有雇员都必须完成初步的性骚扰预防培训，并且所有雇员都必须至少每年完成一次额外培训。培训可基于自然年、每名雇员开始工作的日期，或者雇主选择的任何其他日期。所有新雇员也都必须尽快完成性骚扰预防培训。

最后，企业的文化和制度建设也是企业制定各种政策、实施各种举措的重要部分。在阿里整个事件处理过程中，HR团队对人的关注、关怀不够，缺乏感同身受，缺乏应急响应体系和存在严重的判断失误。这种种现象的背后，也是HR文化体系和能力的建设出现了问题。

职场骚扰种类繁多，相应的问题也较为复杂。部分跨国企业会涉及到更多在此方面的合规问题，常常在不经意间已经违法了相关法律法规，并遭到员工的起诉。企业雇主在遇到职场骚扰的相应法律问题时，应立即咨询专业律师，来最大限度的捍卫公司及员工的权益，减少不必要的损失。

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