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  • Thomas Kung

阿里女员工被侵害事件刷屏,企业是否需对职场骚扰事件担责?

2021年8月7日,阿里巴巴女员工在内部工作论坛发出长达11页的PDF,控诉其男领导要求出差,并在其醉酒后实施侵犯性行为。8月8日,《6000名阿里人关于807事件的联合倡议》发布,强烈要求职场反性骚扰、反性侵制度的建立。


8月9日凌晨,阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定:同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职,阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分,涉嫌男员工被辞退,永不录用,其是否存在违法行为,警方正在调查取证。


阿里的事件还未完结,一切有待警方的调查。但是无论结果如何,职场反性骚扰和反性侵制度的建立和重视,值得每一个企业深思。无论在中国还是美国,职场性骚扰现象,尤其针对职场女性,均得到了密切关注。


中美法律对职场骚扰的雇主责任判定


中国劳动法中规定,在工作场所发生的性侵害,除了行为人要承担侵权责任以外,雇主也要承担特殊侵权责任。包括:


(一)替代责任:在雇主所属的其他受雇人,包括雇主所属的管理监督阶层和其他雇员,在执行职务中对雇员进行性骚扰的,雇主应当承担替代责任;雇主承担侵权责任之后,可以向有过错的性骚扰行为人追偿。


(二)补充责任:在雇主未尽职场安全保障义务,致使非雇员的第三人对雇员在职场范围内实施性骚扰行为,造成受害人损害的,雇主承担补充责任。


在美国,根据《民权法案》,美国职场性骚扰雇主责任形态可以归纳为三种:严格替代责任、推定替代责任和过失责任:


(一)严格替代责任:如果骚扰者具有管理者身份,并且受害者的工作条件受到切实的影响,那么雇主承担严格替代责任,其任何预防和纠正性骚扰的措施不能成为积极抗辩的理由。


(二)推定替代责任:如果骚扰者具有管理职能身份,但受害者的工作条件未受到切实的影响,那么,仍然推定雇主应承担责任,除非雇主证明:(1)雇主采取合理的措施预防性骚扰,并在性骚扰发生后及时予以纠正;(2)受害者没有合理地利用由雇主提供的任何预防、纠正性骚扰的措施,或以其他方式避免损害的发生。


(三)过失责任:如果性骚扰实施者是不具有管理职能的雇员或第三方(包括顾客以及其他非公司雇员等),如果雇主:(1)知道或者应当知道性骚扰行为的存在;(2)未能采取及时、恰当的纠正措施,那么,雇主为性骚扰承担过失责任。


雇主应如何避免职场骚扰的发生?


对企业而言,整合以上的参考,首先应更新并实施相关反骚扰政策或内部准则。企业可请专业律师起草一份防止职场骚扰的相关准则,并对该准则及时进行更新。有了完备的约束,还需向员工普及,并督促员工积极遵守与执行。同时,为了让公司政策有实际作用,可在公司建立有效的内部投诉系统,让员工感到安全和保障。


其次,企业必须要对员工进行职场骚扰方面的培训,让员工了解如何正确识别职场骚扰并进行及时报告。以美国纽约州为例,纽约州已出台职场骚扰培训模板,要求所有雇员都必须完成初步的性骚扰预防培训,并且所有雇员都必须至少每年完成一次额外培训。培训可基于自然年、每名雇员开始工作的日期,或者雇主选择的任何其他日期。所有新雇员也都必须尽快完成性骚扰预防培训。


最后,企业的文化和制度建设也是企业制定各种政策、实施各种举措的重要部分。在阿里整个事件处理过程中,HR团队对人的关注、关怀不够,缺乏感同身受,缺乏应急响应体系和存在严重的判断失误。这种种现象的背后,也是HR文化体系和能力的建设出现了问题。


职场骚扰种类繁多,相应的问题也较为复杂。部分跨国企业会涉及到更多在此方面的合规问题,常常在不经意间已经违法了相关法律法规,并遭到员工的起诉。企业雇主在遇到职场骚扰的相应法律问题时,应立即咨询专业律师,来最大限度的捍卫公司及员工的权益,减少不必要的损失。


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