近日，中国人社部发布10个超时加班典型案例，为企业“划红线”，明确指出奋斗不是用人单位规避法定责任的挡箭牌。劳动者可大胆对被迫超时加班说不，并有权向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求人民法院认定相关约定无效。若人民法院或仲裁机构发现用人单位违法用工情况，司法和行政执法可合力进行约束。
在此之前，“996”（早上9点工作到晚上9点，一个星期工作6天），“007”（0点工作到0点，一个星期工作7天）等劳工压迫的话题时常在社交网络上发酵。事实上，在以互联网为代表的行业中，员工超时工作已经是家常便饭。
按照中国《劳动法》规定，若用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付不低于工资150%的工资报酬；在休息日安排劳动者工作且不能调休，应支付不低于工资200%的工资报酬。而事实上，一些公司并没有完全遵守加班费的计算规则，部分公司为了回避法律问题甚至会在劳工合同中约定放弃加班费的协议。这种免除用人单位的法定责任，排除劳动者权利的条款显失公平，应当认定无效。
美国职场的加班制度
在美国职场中，雇主需标明公司的各个职位是否为“豁免”职位(exempt)或是“非豁免”职位(non-exempt)。这两种职位最大的区别在于前者必须按薪金（而非按时薪）支付薪资，且没有额外的加班费用；而后者是按照时薪进行薪资计算，并需要支付超时薪资。
“豁免”职位不受公平劳动标准法(FLSA)的监管，通常为年薪制，且薪资须达到其所在地区设定的相应最低薪资标准。同时，此类职位一般在技术和专业性方面对该职位员工有特殊要求，并以是否完成工作任务为考核标准。
“非豁免”职位则一般采用时薪制，员工工资不得低于所在地区的最低时薪标准，每周常规工作时间应不超过40小时，超出的时间则应按照不低于1.5倍时薪的超时工资进项支付。
在这样的薪资制度下，美国的不同行业逐渐形成了适应于自身的工作制度。美国互联网公司大多实行弹性工作制，以通过强调工作生活的平衡，更好激发员工的最佳创造力。相较之下，如金融行业等部分行业，则形成了默认较长的工作时间。总体而言，更高强度工作的员工通常有较高的薪资待遇及福利水平。
出海企业如何做好工时工薪合规
一味要求员工的时间投入，并不能实质性推动工作的进展。关注身心健康与提高工作效率结合，才能使得企业良性运转。赴美发展的出海企业，在劳工时间与薪资上应该如何遵守法律，预防违规？
遵守法律法规，对于“豁免”与“非豁免”职位尽到说明义务；
制定合理的薪资及工作时间标准，促进员工的主观能动性，安排适合于自身的工作节奏以达到更高的工作效率；
制定工时薪资标准时，也应参考专业律师的建议，加强劳工方面的合规，以避免在职场中出现拖欠薪资福利，或加班制度不合理等现象；
记录及保管员工的工时薪资记录，避免未来遇到诉讼时的证据缺失等；
不同地区与行业的状况也有一些区别，在遇到问题时尽量参考专业意见，以免因小失大。
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